Hva er «oppnådde resultater» i kirken?

Presteforeningen står for gjeldende avtaler. Vi er enige i at det ikke er urimelig at øverste leder(e) i en virksomhet får sin lønn gjennom individuelle forhandlinger, blant annet ut fra en evaluering av hvordan de utfører sitt arbeid. Vi er godt kjent med at dette er en del av tariffavtalen og har i en årrekke gjennomført forhandlinger på vegne av våre medlemmer i slike stillinger. Tilsvarende bestemmelser hadde biskopene, stiftsdirektører og direktør i Kirkerådet også den gangen de var omfattet av statens tariffavtale.

Det vi reagerte på i forhandlingene var at KA ønsket at denne måten å tenke lønn på skulle gjelde for en langt større gruppe av kirkens ansatte, uten at de kunne gi oss tydelige svar på hvem eller hvor mange dette på sikt kunne omfatte. Vi ba også om en forklaring på hvorfor KA syntes dette var viktig og hvilke problemer det skulle løse, som ikke allerede lot seg løse gjennom gjeldende tariffavtale. Heller ikke dette fikk vi svar på. Da arbeidstakerorganisasjonene valgte å bryte forhandlingene før sommeren hadde KA fått flere invitasjoner til å gå i dialog med oss om dette. I stedet valgte de å forsøke å presse det igjennom, og vi kunne derfor ikke si et uforbeholdent ja til avtalen som lå på bordet.

Ingrid B. Tenfjord, direktør i arbeidsgiveravdelingen i KA, skriver i sitt svar til VLs artikkel (20.9.18) at «det er uansett snakk om ledere med personal-, økonomi- eller budsjettansvar, og det har aldri har vært aktuelt for KA å innføre denne ordningen for prester eller andre kirkelige tilsatte». Dette stiller vi oss undrende til, all den tid KA hadde lagt inn både proster og daglige leder i menighet i denne ordningen i sitt første tilbud (s. 18). Dessuten foreslo de en stillingskode «leder» hvor det ikke var nærmere definert hva slags stillinger som kunne havne denne koden.

Det tilbudet som lå på bordet fra KA da det ble brudd i forhandlingene, ga i realiteten lokal arbeidsgiver mulighet til ensidig å bestemme hvilke ansatte som skulle omfattes av denne lønnsordningen. Vi står foran potensielt store endringer i kirkeordningen. Det er helt uklart hvilke yrkesgrupper og hvor mange ansatte som vil ha budsjett-, økonomi- eller personalansvar om noen år. Allerede i dag er det svært mange ansatte i kirken som har en form for lederstilling med slikt ansvar. Vi fryktet at man her åpnet en bakdør i tariffavtalen, vekk fra felles forhandlinger til et system der resultater skulle være avgjørende for hva du får i lønn.

Vi anerkjenner samtidig at arbeidsgiver kan ha behov for å vurdere alternativ lederavlønning, men vi har hele tiden ment at utviklingen av en slik ordning må skje gjennom dialog mellom avtalepartene (KA og arbeidstakerorganisasjonene). Derfor foreslo vi et partssammensatt arbeid før man eventuelt skulle innføre dette i tariffavtalen. Det ville ikke KA. Den løsningen vi nå har fått gjennom meklingen, har likevel gitt arbeidstakerorganisasjonene den nødvendige innflytelsen på hvordan den nye bestemmelsen skal brukes. Vi ser fram til god dialog om dette viktige temaet framover. Å være leder i kirken er ikke uten videre sammenlignbart med å være leder i en hvilken som helst annen virksomhet. Vi registrerer derfor med glede at Ingrid B. Tenfjord, ser at eksemplene hun løfter fram i VLs artikkel (20.9.18) var dårlig egnet. Samtidig er det slik at det Tenfjord er sitert på nettopp bekrefter vår frykt om en målstyring som ikke passer i kirken.

Tenfjord mener jeg har funnet på ordet «prestasjonslønn» i denne sammenhengen. Det jeg er direkte sitert på i artikkelen er ordet «resultatlønn». Jeg har ikke behov for å distansere meg verken fra det ene eller andre uttrykket.  En lokalt forhandlet lønn, der forhandlingene blant annet kan ta utgangspunkt i «oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål» og «utøvelse av lederskap», kan vel beskrives med begge uttrykk. Utfordringen er og forblir den samme: kriteriene er uklare i en kirkelig sammenheng. Vi er satt til å møte mennesker med evangeliet, uavhengig av hvor mange som møter opp.