Martin Enstad

28

Enhetlig lokal ledelse og veien videre mot en arbeidsgiver i Den norske kirke

Allerede Kirkemøtet i 2018 bør kunne samle seg om et vedtak om fra hvilket årstall man ønsker en felles arbeidsgiver,

Publisert: 17. nov 2016

Etter kirkemøtet 2016 er det avklart hvilken kirkeordning Kirkemøtets flertall ønsker seg fra 2020. Den valgte modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse bør tegnes ut tydelig før man setter i gang forsøk med andre modeller.

Men allerede Kirkemøtet i 2018 bør kunne samle seg om et vedtak om fra hvilket årstall man ønsker en felles arbeidsgiver, og be om systematiske forsøk i forkant av en slik avgjørelse.

Kirkemøtets vedtak i sak KM 08/16 viste at et overveldende flertall (mer enn 3/4 flertall) ønsker å videreføre de to arbeidsgiverlinjene - det nasjonale rettssubjektet og fellesrådene - etter 2020. Det som likevel er avgjørende nytt med vedtaket fra 2016 er at man ønsker å etablere en felles daglig ledelse lokalt fra 2020. At det skal være en definert leder på stabsnivå vil overraskende mange steder være noe helt nytt, og at det skal være en leder som styrer over begge linjene vil være noe helt nytt nesten alle steder i vår kirke.


Kirkemøtets vedtak reiser en rekke spørsmål. Der de alternative modellene – fellesrådsmodellen og bispedømmerådsmodellen kan tilby en prinsipiell avklaring, og dermed et enklere organisasjonskart, så er modellen med samordnet ledelse preget av et ønske om en fortsatt skrittvis utvikling av vår kirkes ordning. Samtidig er modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering den modellen som tar på alvor Den norske kirkes todelte finansiering.


Viktig å tegne ut organisasjonsmodellen
Slik jeg forstår vedtaket om en samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse vil både menighetsrådet, fellesrådet/kirkevergen, biskopen/prosten og bispedømmerådet måtte gi den lokale lederen omfattende fullmakter. Noen mener dette vil være en umulig lederoppgave. Jeg tror ikke det, tvert imot vil det bli en meget interessant og sentral lederoppgave i vår kirke. Og det er en lederoppgave plassert akkurat der kirke blir kirke, i møte med folket.


Modellen er åpen for fleksible tilpasninger der omfanget av fullmakter som er avgitt til den lokale lederen kan variere ut fra kompetanse, størrelse på både stab og sokn, og nærheten til f.eks kirkeverge og prost. Her vil man finne lokale ledere som varierer fra å være arbeidsledere som samordner og bidrar til prioriteringer lokalt, til de som har stort ansvar for forvaltning av økonomi, administrasjon og bygg. Samtidig er det ikke umiddelbart lett å se hvordan alle vedtakets mange punkter skal kunne kombineres. Her må det gjøres et godt stykke utviklingsarbeid og gjennomtenkning.


Og nettopp derfor er det viktig at Kirkemøtet/Kirkerådet nå bruker tiden fram til 2020 på å tegne ut organisasjonsmodellen som følger av Kirkemøtets 2020-vedtak. Flere tusen ansatte i begge arbeidsgiverlinjer skal 1.1.2020 gå på jobb og vite hvem som er lederen deres, og hvem de er leder for, og med hvilke fullmakter. Flere tusen skal møte en arbeidsplass der det er avklarte forhold for medbestemmelse, de skal møte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og en arbeidsgiver som vet hvem som har ansvaret for hvem sitt arbeidsmiljø, og hvilke rutiner som gjelder for å følge opp arbeidsmiljøet, hvem som håndterer avvik for hvem osv. Når to virksomheter skal samhandle, og operere med en felles lokal ledelse, og dessuten ha rom for lokale tilpasninger, så er det mange avklaringer som må gjøres. Hvis dette er uklart, så vil fort samarbeidet med rådene og de mange frivillige også lide.

 

Skeptisk til omfattende forsøk før 2020
Før en tydelig organisasjonsmodell for samordnet arbeidsgiverorganisering med en felles lokal ledelse er på plass, er jeg skeptisk til at det skal gis anledning til omfattende forsøk. Kirkerådet vil på det kommende Kirkemøtet fremme en sak om kirkeordningsforsøk der man åpner for omfattende forsøk (KR 44/16 Forsøk med alternativ arbeidsgiverorganisering etter virksomhetsoverdragelsen). I dette forslaget er de eneste skrankene at man ikke skal gjennomføre et formelt arbeidsgiverskifte fra rettssubjektet Den norske kirke til soknet, man kan heller ikke overføre tilsettingsmyndighet eller disiplinærmyndighet etter arbeidsmiljøloven. For Oslo bispedømme vil man også tillate å endre tilsettingsmyndighet. Det betyr i praksis ansvaret at alt i et yrkesliv mellom ansettelse og pensjon (disiplinærmyndighet utøves sjelden i vår kirke) kan flyttes fra din egentlige arbeidsgiver, til ledelsen i en annen virksomhet. Umiddelbart er det krevende å se hvordan dette lar seg kombinere med arbeidsgivers plikter i henhold til arbeidsmiljøloven. Og jeg ser ikke hvordan man innenfor en slik organisasjonsmodell kan utøve en saksvarende medbestemmelse.


Særlig alvorlig ser jeg på vedtakets mulighet for å sette til side deler av de tjenesteordningene som er vedtatt av Kirkemøtet, og dermed mulighet for gjennom forsøk å endre de arbeidsoppgaver og de fullmakter og den myndighet som gjennom tjenesteordningene er lagt til biskoper, proster, prester, diakoner, kateketer og kantorer.

 

Fastsett årstall for én arbeidsgiver
De fleste er enige om at det skal bli en arbeidsgiver i kirken i framtiden. Uenigheten handler om når, og hvem. Det er også enighet om at kandidatene er stor-fellesråd eller det nasjonale rettssubjektet. Menighetsrådene og mange fellesråd er for små, og siden kommunereformen ser ut til å bli nokså begrenset, gjenstår det et stykke arbeid for å definere og rettslig avklare hva et stor-fellesråd skal være. Prostiene og bispedømmene er ikke kandidater, blant annet fordi de mangler selvstendig rettsevne, men vil være sentrale hvis det nasjonale rettssubjektet velges som arbeidsgiver.


Det viktigste Kirkemøtet kan gjøre nå er å fastsette et årstall for når Den norske kirke skal få en arbeidsgiverlinje. Skal det skje i 2050, 2040, 2030 eller 2027 eller 2025? Som en del av et slik vedtak bør man bestemme seg for at det skal gjennomføres et planlagt og systematisk forsøksarbeid, der man innhenter nye erfaringer.


Aktuelle forsøk
Hvilke forsøk trenger vi?
Jeg mener det hadde vært nyttig å få et fullskala forsøk der det nasjonal rettssubjektet ved bispedømmerådet tar over alle fellesrådets funksjoner unntatt ansettelse og disiplinærmyndighet som arbeidsgiver for de ansatte i fellesrådslinjen i hele eller deler (f.eks 4 - 6 prosti) av et bispedømme. En slik modell mener jeg er viktigst å prøve i områder der fellesrådenes administrasjon er liten, ofte med en kirkeverge på deltid. Min tese er at dette vil gjøre fellesrådene mindre sårbare ved sykdom, vakanser og det vil gi tilgang på kompetanse på tvers i organisasjonen, og gjøre det mulig å utnytte stordriftsfordeler knyttet til lønn og økonomisystemer, samt utnytte personellressurser effektivt. Jeg tror også at menighetsrådene vil bli viktigere som en stemme for det lokale kirkeliv i en slik modell. Og det er et uttalt mål fra Kirkemøtet at menighetsrådene skal styrkes på bekostning av fellesrådene.


I områder der det er sammenfall mellom prosti og fellesrådsområde tror jeg det vil være nyttig å prøve ut en ledelsesmodell der prost og kirkeverge styrer etter samme modell som den vi finner mellom biskop og stiftsdirektør. Dette må gjerne kombineres med forsøk der flere fellesråd innad i et prosti prøver ut å ha et interkommunalt fellesråd. Jeg tror dette er en ledelsesmodell som på en god måte vil kombinere en tydelig kirkefaglig ledelse med en interessant rolle som administrasjonsleder. Et slikt forsøk kan gjerne være en del av et forsøk skissert i forrige avsnitt.

Det bør også defineres hva man forstår med et stor-fellesråd, og gjøres forsøk der prestetjenesten flyttes inn i fellesrådslinjen, og forsøkene må ha et særlig fokus på hvordan dette påvirker biskopenes ledelse av prestetjenesten, og relasjonen mellom faglig selvstendighet/faglig ledelse og ledelsesoppgaver som har sitt tyngdepunkt i mer administrative behov.

Et sentralt spørsmål i alle forsøkene bør være hva lederens faglige bakgrunn og personlige relasjon til troens innhold gjør med virksomheten. Både prester og kirkeverger er en mangfoldig gruppe. Derfor vil det også være stor individuelle forskjeller, men jeg tror det på gruppenivå er distinkte forskjeller i forståelsen av hva det er å være kirkeleder hos prester og kirkeverger. På nordnorskdebatt.no hadde kirkevergen i Tromsø den 25. oktober et innlegg i diskusjonen om hvorvidt kirkelig fellesråd eller kommunen burde lede driften av det nye krematoriet i byen. Jeg skal ikke mene noe om det, men i denne sammenheng er det mer interessant hvordan kirkeverge Opsahl presenterer sin egen jobb: "Kirkevergen er daglig leder for Tromsø kirkelige fellesråd. Jeg er “kirkens rådmann”, med ansvar for drift av kirkens mange kulturbygg, av våre 22 gravlunder, og arbeidsgiveransvar for alle kirkelig ansatte unntatt prestene. Kirkevergen må være pragmatisk, og har ingenting med innholdet, troen, å gjøre." Jeg tror dette er nokså langt unna hvordan f.eks sokneprestene i Tromsø eller domprosten i Tromsø ville presentert seg selv som kirkeledere i Tromsø. Jeg mener lederskap er viktig, jeg mener lederskap skaper en forskjell, og nettopp derfor tror jeg også kirkelederes selvforståelse i forhold til "innholdet, troen" vil påvirke virksomheten.

 

Ingen vits i å forsøke det vi vet
Jeg ser ingen vits i å forsøke å flytte tilsettingsmyndighet fra den virksomheten som er juridisk arbeidsgiver til et organ i en annen virksomhet. Ved siden av det ulogiske i å la andre ansette, når du selv skal bære kostnadene for eventuelle feilansettelser, så mener jeg at dette ikke vil lære oss noe nytt. Vi vet at både bispedømmene og fellesrådene er i stand til å gjennomføre ansettelser. De gjør det hele tiden, og har gjort det i mange år. Jeg vil derfor være mot å flytte ansettelsesmyndighet før noen kan presentere noe reelt nytt de vil teste med et slikt forsøk.


Det er ikke holdbart å gjennomføre forsøk med en generell henvisning til å samle erfaring. Forsøk skaper utrygghet for arbeidstagerne, derfor må forsøkene ha en definert hensikt. Det må være en grunn til at ansatte skal betale prisen som følger med å leve i forsøksordninger. Forsøk er bort imot verdiløse hvis man ikke vet hva man vil finne ut gjennom forsøket.
Jeg mener at forsøkene må inngå i en samordnet nasjonal plan. Dette vil sikre bredde i forsøkene, det vil gjøre det lettere å "bestille" forsøk som trengs for å vinne erfaring, og det vil skape balanse mellom ulike typer forsøk. En fare ved forsøk som bare skal vokse fram nedenfra er at man har ingen garanti for bredde eller relevans. Dessuten mener jeg det har liten verdi å forsøke om mennesker som vil samarbeide klarer å samarbeide, det klarer de veldig ofte, nesten uavhengig av organisasjonsmodell. Det er ikke personkjemi, men strukturer som må forsøkes.

 

Avslutning
Kirkemøtet har gjort et valg. Det er samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse som skal iverksettes fra 2020. Man rekker ikke meningsfulle forsøk og tilhørende evaluering før iverksettelsen i 2020. Modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering og enhetlig ledelse har muligheter, men den er ikke entydig å forstå. Derfor må det nå legges vekt på å tegne ut modellen, og etablere avklarte ansvarslinjer innenfor denne modellen før det settes i gang med andre forsøk. Men kirkemøtet kan allerede i 2018 bestemme årstallet man ønsker å lande en arbeidsgiverlinje, og be om at det gjennomføres en planlagt forsøksperiode med tilhørende evaluering i forkant av denne avgjørelsen. Selv tror jeg at 2027 eller 2030 er et fornuftig tidspunkt å lande en arbeidsgiverlinje. Det vil gi tid til en fireårig forsøksperiode 2020 til 2024, deretter evaluering, vedtak og tid til en forsvarlig overføring av ansatte fra enten fellesråd til det nasjonale rettssubjektet eller motsatt vei.

 

FØRST PUBLISERT I LUTHERSK KIRKETIDENDE NR. 20.2016 

Mest leste siste måned

Lesetips

Les flere

Siste innlegg

Les flere