Martin Enstad

Alder: 45
  RSS

Om Martin

Leder i Presteforeningen

Følgere

Taushetspliktens grenser

Publisert over 2 år siden

Hvor langt strekker egentlig prestenes taushetsplikt seg? Hvem er det den skal verne, og på hvilken måte? Biskop Solveig Fiske har løftet en viktig debatt, som jeg ønsker velkommen.

Biskop Solveig Fiske ser et behov for at prester får meldeplikt til barnevernet på linje med andre yrkesutøvere som møter barn og unge i sitt arbeid. Spørsmålet er om en slik meldeplikt tøyer taushetspliktens grenser, eller om de nødvendige åpningene allerede finnes.

Det usagte kan finne ord.

Taushetsplikten er viktig for folks tillit til presten. Taushetsplikten gjør at det i møte med presten finnes et rom der det usagte kan finne ord, der det unevnelige kan løftes fram i lyset og det smertefulle kan heles. Men det finnes grenser også for dette rommet. Det finnes fortellinger om handlinger som ikke kan forbli i sjelesorgens rom. Prestens taushetsplikt er ikke absolutt. Presten har etter straffelovens § 196 plikt til å avverge visse straffbare hendelser. Det gjelder blant annet mishandling i nære relasjoner, vold, trusler, tvang og andre krenkelser, voldtekt og seksuelt misbruk av barn. Hensikten med avvergeplikten er å avverge at slike hendelser fortsetter å skje eller kan komme til å skje. Avvergeplikten gjelder «uten hensyn til taushetsplikt», og setter dermed all taushetsplikt til side. Plikten ble dessuten innskjerpet i 2010, og det ble i den forbindelse pålagt avvergeplikt når det er «mest sannsynlig» at visse forbrytelse pågår eller vil bli begått. Tidligere var kravet at informasjonen måtte være «pålitelig».

Underkommunisert avvergeplikt.

Fiske mener avvergeplikten ikke er tilstrekkelig. Det kan hende hun har rett i det, særlig med tanke på barn som utsettes for grov omsorgssvikt. Dette er handlinger som ikke er omfattet av avvergeplikten, men som andre yrkesutøvere har meldeplikt om. En løsning kan være en utvidelse av avvergeplikten i straffelovens § 196. Samtidig mener jeg at avvergeplikten er underkommunisert. Kanskje har både folk og mange prester selv en oppfatning av at taushetspliktens grenser er strammere enn det avvergeplikten tilsier. Slike oppfatninger stammer gjerne fra kulturelle inntrykk og misforståelser, der det katolske skriftemålet oppfattes som både ideal og virkelighet. Også i kirkens egen lovsamling finnes det en uheldig formulering som bygger opp under denne misforståelsen. I de alminnelige bestemmelsene om skriftemålet heter at presten har «juridisk ubetinget taushetsplikt». Det er vanskelig å se at en slik formulering tar høyde for avvergeplikten.

Kirkens tillit i folket.

Jeg er positiv til en bred gjennomgang av dette temaet både juridisk og teologisk, slik biskop Solveig Fiske etterlyser. Men uten å vente på en slik gjennomgang mener jeg det er et akutt kirkelig behov for å tydeliggjør avvergepliktens omfang for alle kirkens arbeidere uavhengig av taushetsplikten. Kirkens tillit i folket og folks tillit til presten handler i stor grad om hvordan vi møter mennesker, hvordan vi tar vare på de fortellingene som blir oss betrodd – og hvordan vi står opp for svake og sårbare iblant oss. Jeg tror at kirkens omdømme og folks tillit til presten også handler om at vi faktisk avverger de forhold som straffeloven sier skal avverges. Taushetsplikten skal ikke beskytte presten fra å gå inn i det ubehagelige. Den er heller ikke grenseløs når det gjelder pågående og eller sannsynlig framtidige overgrep og vold.

Sjelesorgens rom.

I en gjennomgang av taushetsplikten må det også tas høyde for at taushetsplikten ikke bare handler om hvorvidt presten kan gå videre med en fortelling som blir en betrodd av en voksen i sjelesorgens rom. Sjelesorgens rom er også det stedet der barn og unge kan komme med sin fortelling. Derfor har taushetsplikten en egenverdi som må vurderes opp mot en eventuell meldeplikt. Barn og unge som blir utsatt for omsorgssvikt har ofte en sterk lojalitet til omsorgspersonen sin. De kan være redde for at det å si fra til noen betyr at livet blir snudd på hodet, at mor eller far blir borte, at de selv blir flyttet. De trenger kanskje det rommet prestens taushetsplikt kan gi. Det rommet der fortellingen kan luftes, der det usagte kan finne ord, der det unevnelige kan løftes fram i lyset. I det rommet er presten allerede underlagt en plikt som setter all taushetsplikt til side: avvergeplikten.

Presten har en plikt til å avverge, men loven gir rom for skjønnsutøvelse for hvordan dette skjer. Presten har selv mulighet til å vurdere hvordan dette best gjøres. Kanskje må det settes av tid til å ha flere samtaler med barnet, kanskje kan det mobiliseres andre ressurser og hjelpetiltak, kanskje skal det sendes en anonym bekymringsmelding. Jeg er enig med biskop Solveig: Taushetsplikten må ikke hindre at barn som opplever omsorgssvikt får hjelp, men taushetsplikten kan også være starten på den hjelpen. Derfor støtter jeg en bred kirkelig og juridisk gjennomgang av dette feltet.


Trykket i Vårt land 4. mai 2018

Gå til innlegget

Kirkemøtet har vedtatt et veivalg for fremtidig kirkeordning som innebærer "samordnet arbeidsgiverorganisering" som første skritt på veien mot ett enhetlig arbeidsgiveransvar.

Dette oppfatter ikke Presteforeningen som nøling, men som et viktig og nødvendig skritt på veien mot en fremtidig ordning som kan være tjenlig for kirken.

Ledelsessituasjonen i soknet er ikke så enkel som Bakkevig framstiller den. Det mangler et mandat til én lokal arbeidsleder til daglig arbeidsledelse i soknet. Stephen Sirris har nylig (Teologisk Tidsskrift 1/2016) vist at sokneprester bruker unødig mye arbeidstid på å koordinere daglig arbeid i det lokale arbeidsfellesskapet, uten egentlig å ha formell fullmakt til det. Kirkemøtets vedtak innebærer at man innfører en slik enhetlig ledelse lokalt fra 2020. Presteforeningen mener at soknepresten normalt bør ha denne rollen.

Bakkevig etterlyser teologi, og mener det ikke er noe som tilsier at presten skal ha ansvar for administrasjon, økonomi eller personalledelse. I Bakkevigs tekst synes ledelse i stor grad å handle om administrative oppgaver. Ledelse handler også om faglig og ideologisk ledelse, og her mener jeg presten har et viktig fortrinn på grunn av prestens kirkefaglige kompetanse og personlige forpliktelse på kirkens tro og lære.

Jeg mener den faglige og ideologiske ledelsen må være styrende for hvilke prioriteringer kirken gjør gjennom økonomi og tidsbruk (personalledelse). Så er jeg helt enig i at det som regel er andre enn presten som har den fremste kompetansen på økonomistyring, administrasjon og sider ved personalledelsen. Og derfor vil den ideologiske og faglige ledelsen trenge god administrativ kompetanse ved sin side.

Bakkevig tegner rollen som daglig leder i menighet ut fra dagens kirkevirkelighet som en saksbehandler for menighetsrådet. Samordnet arbeidsgiverorganisering skaper behov for en ny rolle som arbeidsleder for alle de kirkelig ansatte i soknet. Dette er en rolle som ikke bare må hente sitt ledelsesmandat fra menighetsrådet, men også fra kirkelig fellesråd og biskop (gjennom prost).

Balansen mellom «embete og råd» er også et anliggende for Presteforeningen. Jeg er uenig med Bakkevig i at soknepresten i som daglig leder må tre ut som medlem av menighetsrådet. Vi behøver ikke se lenger enn til Sverige der soknepresten både er medlem av menighetsrådet med stemmerett og daglig leder for virksomheten i soknet.

 

Å avklare hvem som skal være leder lokalt i 2020 og i framtidens kirkeorganisasjon etter 2020 er ikke profesjonskamp, men en nødvendig avklaring når Kirkemøtet vil gjøre to arbeidsgiverlinjer og dermed to ledelseslinjer til en. 

Gå til innlegget

Presten er den naturlige leder

Publisert nesten 4 år siden

For meg er det like naturlig at soknepresten er menighetens daglige leder som at skolens rektor bør være pedagog og redaktører bør ha journalistisk bakgrunn.

Kirkevergene Thorstvedt og Holmsen Krogh reagerer i Vårt land fredag 25.11.16 på mitt innlegg i Luthersk Kirketidende. Det samme gjør kirkeverge Opsahl i Tromsø. Reaksjonene gjør det nødvendig å svare på to ting; bruken av sitatet fra Opsahls debattinnlegg fra nordnorskdebatt.no og hvem som skal ha lederoppgaven i framtidens kirke.

Mitt opprinnelige innlegg tar for seg hvordan man skal innføre kirkemøtets vedtak om en samordnet lokal ledelse fra 2020, og veien videre fram mot en arbeidsgiverlinje i kirken etter 2020. Begge prosessene krever svar på spørsmålet om hvem som skal være kirkens leder, først lokalt i 2020, og siden når kirkens to arbeidsgiverlinjer skal bli en arbeidsgiverlinje. Jeg velger å peke på mulighetene og respekterer Kirkemøtets myndighet til å legge veien videre.

Kirken har to arbeidsgiverlinjer, og dermed to ledelsesstrukturer. Når disse to skal samordnes ved en felles daglig leder i 2020 (jfr. kirkemøtets vedtak) må en av lederne få det overordnede ansvaret. Skal soknepresten underlegges den fellesrådsansatte daglige lederen i staben, eller skal soknepresten overta som daglig leder av staben?

Siste ord. Dette handler ikke om å legge ned stillinger og flytte alle arbeidsoppgaver fra et kontor til et annet. Satt på spissen handler det om hvem som har det siste ordet. Dette er en debatt som følger av Kirkemøtets vedtak. Jeg inviterer ikke til ny profesjonsstrid, men ønsker å bidra i denne debatten.

Jeg mener det er et godt strukturelt grep å legge oppgaven som daglig leder for begge linjene til soknepresten som en normalordning. Dette vil sikre kirkefaglig kompetanse og kirkelig forankring hos lederen i enhver kirkestab i Den norske kirke. De fleste sokneprester har stor realkompetanse som ledere, men det vil være naturlig å styrke den formelle kompetansen på sikt for eksempel gjennom krav til en «soknepresteksamen» slik man har det i Svenska kyrkan, eller endringer i teologistudiet.

Rollen. Jeg tar til orde for at Kirkemøtet allerede i 2018 bør vedta når kirken skal få én arbeidsgiverlinje og at det fra 2020 gjennomføres systematiske forsøk med ulike ledelsesmodeller. Det er i denne sammenhengen jeg henter fram et sitat fra kirkeverge Opsahls innlegg på nordnorskdebatt.no. Jeg mener sitatet på en god måte beskriver kirkevergerollen. Opsahl opplever at sitatet er brukt løsrevet fra sin sammenheng. Mitt poeng kunne kommet fram uten bruk av dette sitatet.

Kirkevergens hovedfunksjon er å administrere kirkens ressurser innenfor gitte rammer, ikke å formidle kirkens budskap. Jeg mener at dette, sett sammen med prestens brede kirkefaglige utdannelse, og forpliktelsen ved ordinasjonen, gjør presten til en opplagt kandidat når vi skal diskutere hvem som skal være kirkens ledere. Tjenesten med ord og sakrament er kirkens grunnleggende oppgave, og det er naturlig at ledelsen i kirken springer ut av denne tjenesten.

Uenige. Når Opsahl (Vårt land 25.11.16) mener at jeg har en "foruroligende oppfatning av at presten er kirkens beste leder bare fordi han eller hun er prest", så er vi uenige. Normalt er sokneprest, prost og biskop på ulike nivå kirkens naturlige ledere i det daglige arbeidet. Det er den samme uenigheten som kommer til syne når Thorstvedt og Holmsen Krogh spør om jeg vil "svekke tilliten til at de som ikke er ordinerte prester kan være egnet til å lede prester og andre kirkelige medarbeidere".

 Dette handler ikke om personer, men roller. For meg er det like naturlig som at skolens rektor bør være pedagog og redaktører bør ha journalistisk bakgrunn. Jeg tror dette oppleves som naturlig av kirkens medlemmer. I tillegg vil kirken trenge gode administrasjonsledere nasjonalt, regionalt og lokalt. 

Gå til innlegget

Allerede Kirkemøtet i 2018 bør kunne samle seg om et vedtak om fra hvilket årstall man ønsker en felles arbeidsgiver,

Etter kirkemøtet 2016 er det avklart hvilken kirkeordning Kirkemøtets flertall ønsker seg fra 2020. Den valgte modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse bør tegnes ut tydelig før man setter i gang forsøk med andre modeller.

Men allerede Kirkemøtet i 2018 bør kunne samle seg om et vedtak om fra hvilket årstall man ønsker en felles arbeidsgiver, og be om systematiske forsøk i forkant av en slik avgjørelse.

Kirkemøtets vedtak i sak KM 08/16 viste at et overveldende flertall (mer enn 3/4 flertall) ønsker å videreføre de to arbeidsgiverlinjene - det nasjonale rettssubjektet og fellesrådene - etter 2020. Det som likevel er avgjørende nytt med vedtaket fra 2016 er at man ønsker å etablere en felles daglig ledelse lokalt fra 2020. At det skal være en definert leder på stabsnivå vil overraskende mange steder være noe helt nytt, og at det skal være en leder som styrer over begge linjene vil være noe helt nytt nesten alle steder i vår kirke.


Kirkemøtets vedtak reiser en rekke spørsmål. Der de alternative modellene – fellesrådsmodellen og bispedømmerådsmodellen kan tilby en prinsipiell avklaring, og dermed et enklere organisasjonskart, så er modellen med samordnet ledelse preget av et ønske om en fortsatt skrittvis utvikling av vår kirkes ordning. Samtidig er modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering den modellen som tar på alvor Den norske kirkes todelte finansiering.


Viktig å tegne ut organisasjonsmodellen
Slik jeg forstår vedtaket om en samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse vil både menighetsrådet, fellesrådet/kirkevergen, biskopen/prosten og bispedømmerådet måtte gi den lokale lederen omfattende fullmakter. Noen mener dette vil være en umulig lederoppgave. Jeg tror ikke det, tvert imot vil det bli en meget interessant og sentral lederoppgave i vår kirke. Og det er en lederoppgave plassert akkurat der kirke blir kirke, i møte med folket.


Modellen er åpen for fleksible tilpasninger der omfanget av fullmakter som er avgitt til den lokale lederen kan variere ut fra kompetanse, størrelse på både stab og sokn, og nærheten til f.eks kirkeverge og prost. Her vil man finne lokale ledere som varierer fra å være arbeidsledere som samordner og bidrar til prioriteringer lokalt, til de som har stort ansvar for forvaltning av økonomi, administrasjon og bygg. Samtidig er det ikke umiddelbart lett å se hvordan alle vedtakets mange punkter skal kunne kombineres. Her må det gjøres et godt stykke utviklingsarbeid og gjennomtenkning.


Og nettopp derfor er det viktig at Kirkemøtet/Kirkerådet nå bruker tiden fram til 2020 på å tegne ut organisasjonsmodellen som følger av Kirkemøtets 2020-vedtak. Flere tusen ansatte i begge arbeidsgiverlinjer skal 1.1.2020 gå på jobb og vite hvem som er lederen deres, og hvem de er leder for, og med hvilke fullmakter. Flere tusen skal møte en arbeidsplass der det er avklarte forhold for medbestemmelse, de skal møte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og en arbeidsgiver som vet hvem som har ansvaret for hvem sitt arbeidsmiljø, og hvilke rutiner som gjelder for å følge opp arbeidsmiljøet, hvem som håndterer avvik for hvem osv. Når to virksomheter skal samhandle, og operere med en felles lokal ledelse, og dessuten ha rom for lokale tilpasninger, så er det mange avklaringer som må gjøres. Hvis dette er uklart, så vil fort samarbeidet med rådene og de mange frivillige også lide.

 

Skeptisk til omfattende forsøk før 2020
Før en tydelig organisasjonsmodell for samordnet arbeidsgiverorganisering med en felles lokal ledelse er på plass, er jeg skeptisk til at det skal gis anledning til omfattende forsøk. Kirkerådet vil på det kommende Kirkemøtet fremme en sak om kirkeordningsforsøk der man åpner for omfattende forsøk (KR 44/16 Forsøk med alternativ arbeidsgiverorganisering etter virksomhetsoverdragelsen). I dette forslaget er de eneste skrankene at man ikke skal gjennomføre et formelt arbeidsgiverskifte fra rettssubjektet Den norske kirke til soknet, man kan heller ikke overføre tilsettingsmyndighet eller disiplinærmyndighet etter arbeidsmiljøloven. For Oslo bispedømme vil man også tillate å endre tilsettingsmyndighet. Det betyr i praksis ansvaret at alt i et yrkesliv mellom ansettelse og pensjon (disiplinærmyndighet utøves sjelden i vår kirke) kan flyttes fra din egentlige arbeidsgiver, til ledelsen i en annen virksomhet. Umiddelbart er det krevende å se hvordan dette lar seg kombinere med arbeidsgivers plikter i henhold til arbeidsmiljøloven. Og jeg ser ikke hvordan man innenfor en slik organisasjonsmodell kan utøve en saksvarende medbestemmelse.


Særlig alvorlig ser jeg på vedtakets mulighet for å sette til side deler av de tjenesteordningene som er vedtatt av Kirkemøtet, og dermed mulighet for gjennom forsøk å endre de arbeidsoppgaver og de fullmakter og den myndighet som gjennom tjenesteordningene er lagt til biskoper, proster, prester, diakoner, kateketer og kantorer.

 

Fastsett årstall for én arbeidsgiver
De fleste er enige om at det skal bli en arbeidsgiver i kirken i framtiden. Uenigheten handler om når, og hvem. Det er også enighet om at kandidatene er stor-fellesråd eller det nasjonale rettssubjektet. Menighetsrådene og mange fellesråd er for små, og siden kommunereformen ser ut til å bli nokså begrenset, gjenstår det et stykke arbeid for å definere og rettslig avklare hva et stor-fellesråd skal være. Prostiene og bispedømmene er ikke kandidater, blant annet fordi de mangler selvstendig rettsevne, men vil være sentrale hvis det nasjonale rettssubjektet velges som arbeidsgiver.


Det viktigste Kirkemøtet kan gjøre nå er å fastsette et årstall for når Den norske kirke skal få en arbeidsgiverlinje. Skal det skje i 2050, 2040, 2030 eller 2027 eller 2025? Som en del av et slik vedtak bør man bestemme seg for at det skal gjennomføres et planlagt og systematisk forsøksarbeid, der man innhenter nye erfaringer.


Aktuelle forsøk
Hvilke forsøk trenger vi?
Jeg mener det hadde vært nyttig å få et fullskala forsøk der det nasjonal rettssubjektet ved bispedømmerådet tar over alle fellesrådets funksjoner unntatt ansettelse og disiplinærmyndighet som arbeidsgiver for de ansatte i fellesrådslinjen i hele eller deler (f.eks 4 - 6 prosti) av et bispedømme. En slik modell mener jeg er viktigst å prøve i områder der fellesrådenes administrasjon er liten, ofte med en kirkeverge på deltid. Min tese er at dette vil gjøre fellesrådene mindre sårbare ved sykdom, vakanser og det vil gi tilgang på kompetanse på tvers i organisasjonen, og gjøre det mulig å utnytte stordriftsfordeler knyttet til lønn og økonomisystemer, samt utnytte personellressurser effektivt. Jeg tror også at menighetsrådene vil bli viktigere som en stemme for det lokale kirkeliv i en slik modell. Og det er et uttalt mål fra Kirkemøtet at menighetsrådene skal styrkes på bekostning av fellesrådene.


I områder der det er sammenfall mellom prosti og fellesrådsområde tror jeg det vil være nyttig å prøve ut en ledelsesmodell der prost og kirkeverge styrer etter samme modell som den vi finner mellom biskop og stiftsdirektør. Dette må gjerne kombineres med forsøk der flere fellesråd innad i et prosti prøver ut å ha et interkommunalt fellesråd. Jeg tror dette er en ledelsesmodell som på en god måte vil kombinere en tydelig kirkefaglig ledelse med en interessant rolle som administrasjonsleder. Et slikt forsøk kan gjerne være en del av et forsøk skissert i forrige avsnitt.

Det bør også defineres hva man forstår med et stor-fellesråd, og gjøres forsøk der prestetjenesten flyttes inn i fellesrådslinjen, og forsøkene må ha et særlig fokus på hvordan dette påvirker biskopenes ledelse av prestetjenesten, og relasjonen mellom faglig selvstendighet/faglig ledelse og ledelsesoppgaver som har sitt tyngdepunkt i mer administrative behov.

Et sentralt spørsmål i alle forsøkene bør være hva lederens faglige bakgrunn og personlige relasjon til troens innhold gjør med virksomheten. Både prester og kirkeverger er en mangfoldig gruppe. Derfor vil det også være stor individuelle forskjeller, men jeg tror det på gruppenivå er distinkte forskjeller i forståelsen av hva det er å være kirkeleder hos prester og kirkeverger. På nordnorskdebatt.no hadde kirkevergen i Tromsø den 25. oktober et innlegg i diskusjonen om hvorvidt kirkelig fellesråd eller kommunen burde lede driften av det nye krematoriet i byen. Jeg skal ikke mene noe om det, men i denne sammenheng er det mer interessant hvordan kirkeverge Opsahl presenterer sin egen jobb: "Kirkevergen er daglig leder for Tromsø kirkelige fellesråd. Jeg er “kirkens rådmann”, med ansvar for drift av kirkens mange kulturbygg, av våre 22 gravlunder, og arbeidsgiveransvar for alle kirkelig ansatte unntatt prestene. Kirkevergen må være pragmatisk, og har ingenting med innholdet, troen, å gjøre." Jeg tror dette er nokså langt unna hvordan f.eks sokneprestene i Tromsø eller domprosten i Tromsø ville presentert seg selv som kirkeledere i Tromsø. Jeg mener lederskap er viktig, jeg mener lederskap skaper en forskjell, og nettopp derfor tror jeg også kirkelederes selvforståelse i forhold til "innholdet, troen" vil påvirke virksomheten.

 

Ingen vits i å forsøke det vi vet
Jeg ser ingen vits i å forsøke å flytte tilsettingsmyndighet fra den virksomheten som er juridisk arbeidsgiver til et organ i en annen virksomhet. Ved siden av det ulogiske i å la andre ansette, når du selv skal bære kostnadene for eventuelle feilansettelser, så mener jeg at dette ikke vil lære oss noe nytt. Vi vet at både bispedømmene og fellesrådene er i stand til å gjennomføre ansettelser. De gjør det hele tiden, og har gjort det i mange år. Jeg vil derfor være mot å flytte ansettelsesmyndighet før noen kan presentere noe reelt nytt de vil teste med et slikt forsøk.


Det er ikke holdbart å gjennomføre forsøk med en generell henvisning til å samle erfaring. Forsøk skaper utrygghet for arbeidstagerne, derfor må forsøkene ha en definert hensikt. Det må være en grunn til at ansatte skal betale prisen som følger med å leve i forsøksordninger. Forsøk er bort imot verdiløse hvis man ikke vet hva man vil finne ut gjennom forsøket.
Jeg mener at forsøkene må inngå i en samordnet nasjonal plan. Dette vil sikre bredde i forsøkene, det vil gjøre det lettere å "bestille" forsøk som trengs for å vinne erfaring, og det vil skape balanse mellom ulike typer forsøk. En fare ved forsøk som bare skal vokse fram nedenfra er at man har ingen garanti for bredde eller relevans. Dessuten mener jeg det har liten verdi å forsøke om mennesker som vil samarbeide klarer å samarbeide, det klarer de veldig ofte, nesten uavhengig av organisasjonsmodell. Det er ikke personkjemi, men strukturer som må forsøkes.

 

Avslutning
Kirkemøtet har gjort et valg. Det er samordnet arbeidsgiverorganisering med en enhetlig lokal ledelse som skal iverksettes fra 2020. Man rekker ikke meningsfulle forsøk og tilhørende evaluering før iverksettelsen i 2020. Modellen med samordnet arbeidsgiverorganisering og enhetlig ledelse har muligheter, men den er ikke entydig å forstå. Derfor må det nå legges vekt på å tegne ut modellen, og etablere avklarte ansvarslinjer innenfor denne modellen før det settes i gang med andre forsøk. Men kirkemøtet kan allerede i 2018 bestemme årstallet man ønsker å lande en arbeidsgiverlinje, og be om at det gjennomføres en planlagt forsøksperiode med tilhørende evaluering i forkant av denne avgjørelsen. Selv tror jeg at 2027 eller 2030 er et fornuftig tidspunkt å lande en arbeidsgiverlinje. Det vil gi tid til en fireårig forsøksperiode 2020 til 2024, deretter evaluering, vedtak og tid til en forsvarlig overføring av ansatte fra enten fellesråd til det nasjonale rettssubjektet eller motsatt vei.

 

FØRST PUBLISERT I LUTHERSK KIRKETIDENDE NR. 20.2016 

Gå til innlegget

Jeg vil advare mot at man konstruerer en ensidig motsetning mellom gudstjeneste og trosopplæring, eller gudstjeneste og administrasjon.

Kapellan Per Erik Brodal er (Vårt Land 14. september) bekymret for de aktuelle og framtidige økonomiske utfordring­ene til Den norske kirke. Det er en ­bekymring Presteforeningen ­deler. Vi venter derfor med spenning på regjeringens forslag til statsbudsjett for 2017.

Brodal peker i sin kronikk på arbeidstidsavtalen som en hoved­årsak til den krevende økonomiske situasjonen. Dette er så enkelt at det er feil. Bispedømmenes anstrengte økonomi skyldes flere forhold. Kirken er i likhet med andre statlige virksomheter pålagt et flatt effektiviseringskutt. For en virksomhet som nesten bare har lønnsutgifter, er det vanskelig å unngå at dette går utover stillinger.

Videre må bispedømmene ­betale arbeidsgiveravgift på den økonomiske fordelen prester har ved å bli boende i boliger med en lavere leie enn markedsleie. Dette­ er kutt og utgifter som verken kirken eller Presteforeningen har kunnet gjøre noe med, men som følger av stortingsvedtak.

Tydelig skille. Utgifter som følger av arbeidstidsavtalen, kan kirken til en viss grad styre­ gjennom planlegging. 

Preste­foreningens hovedmål med ­arbeidstidsavtalen var å skape et tydelig skille mellom arbeid og fritid. Dette har avtalen gitt oss. Vi mener at avtalens konsekvenser lokalt har synliggjort at staten i lang tid har underfinansiert prestetjenesten. Om dette vil føre til økte ressurser fra staten vet vi ikke før vi ser Statsbudsjettet for neste år.

Brodal peker på den svært ­utfordrende situasjonen som oppstår for kollegene når preste­stillinger over lang tid blir stående­ tomme. Nettopp for å forebygge sykdom og en ukontrollerbar arbeidshverdag ved vakanser, er det viktig å ha en arbeidstidsramme som sikrer et forsvarlig skifte mellom arbeid og hvile. En regulert arbeidstid er for alle arbeidstagere, inkludert prester, det viktigste vern mot å arbeide seg syk.

Jeg deler Brodals engasjement for gudstjenesten som menig­hetens sentrum og hjerteslag. Men jeg vil advare mot at man konstruerer en ensidig motsetning mellom gudstjeneste og tros­opplæring, eller gudstjeneste og administrasjon. Gudstjenesten og presten står ikke alene. Når barnet blir døpt i gudstjenesten, blir vi også minnet om at ­Jesus ber oss gi barna opplæring i troen.­

Henger sammen. Brodal synes­ å være kritisk «til en trosopplæring som langt ifra når den bredden som var intensjonen». At et kirkelig arbeid ikke når sine målsetninger, kan gjerne førte til en diskusjon om metode, praksis og mål, men en slik diskusjon bør ikke ha som utgangspunkt at man skal kutte ressurser.

I gudstjenesten forkynnes evangeliet som kaller oss til tjeneste for vår neste. Gudstjenesten­ henger derfor tett sammen med diakonien. Vår kirke ønsker seg langt flere diakoner enn det er stillinger. Gudstjenesten tjener på at vi har kirkemusikk som er på flere arenaer enn de kirkelige. Og enhver organisasjon av en viss størrelse, trenger administrative ressurser.

Brodal har utvilsomt rett når han peker på at det er en klar sammenheng mellom den allmenne forståelsen av folkekirk­e-
begrepet, gudstjenesten og de kirkelige handlinger. Men det er unødvendig nedlatende å omtale annet menighetsarbeid enn gudstjenester som «aktiviteter».

Som en bred folkekirke, med nesten fire millioner medlemmer, kan ikke kirkens valg i framtiden være gudstjeneste eller trosopplæring, begravelse eller diakoni, vigsel eller samlivskurs, konfirmasjon eller korarbeid. Tvert imot må vi ha som ambisjoner om å tilby hele bredden.

FØRST PUBLISERT I VÅRT LAND 17.09.2016

Gå til innlegget

Mest leste siste måned

Lesetips

Les flere

Siste innlegg

Les flere