Tolv teser om arbeidsgiverorganisering i kirka

1. Når det nå igangsettes nye utredninger om kirkelig organisering, ønsker vi å henlede oppmerksomheten mot noen muligheter som ikke tidligere har vært tydelig utredet. Vi vektlegger at i arbeidet med å bygge en ny organisasjon for kirka, må fokus være kirkas oppgave. Hvordan kan vi bygge en organisasjon som best kan fremme løsning av kirkas oppgave? Kirkas oppgave er kort bestemt å formidle evangeliet og dermed være kirke for sin tid og sitt sted.

Kirkas organisering, også arbeidsgiverorganiseringen, skal bidra best mulig til dette. Lokalkirkas virksomhet i soknene, og soknenes samarbeid med hverandre og med den lokale kommunen må tilrettelegges på god måte i kirkeorganiseringen. Vi mener at det bør videreføres et kirkelig fellesråd (primært i den enkelte kommune), men med justeringer i sammensetning og oppgave, jf pkt 7.

2. Når fokus er kirkas oppgave, retter det spesiell oppmerksomhet mot to momenter i forming av en ny organisasjon. (1) Kirka må lokalt ha en kompetent faglig ledelse for å kunne forstå og kunne forholde seg relevant til sin tid og sitt sted. (2) Kirka må lokalt være utviklings- og endringsdyktig, og evne å utnytte tilgjengelige ressurser på tvers av kirkens rettssubjekter for til enhver tid best mulig å kunne være kirke for sitt sted.

3. Dagens arbeidsgiverorganisering gir utfordringer: ansatte som skal samarbeide om løsning av oppgaver står ikke under felles ledelse, noe som gir grobunn for samarbeidsproblemer og arbeidsmiljøutfordringer og lite dynamikk i faglig utvikling. Det er et stort behov for å styrke faglig ledelse for alle stillinger. Det er også utfordringer knyttet til at det er mange små enheter, og at ressurser og kompetanse slik fort kan bli begrenset i forhold til de omfattende forventningene som knytter seg til arbeidsgiverfunksjonene.

4. Debatten om arbeidsgiverorganisering har lidd under at man ikke har sett nærmere på muligheten for samarbeid mellom nivåene i kirka og for liten grad har spurt om hvordan man kan få en god og ressurseffektiv oppgaveløsning av de forskjellige arbeidsgiverfunksjonene. Elementene i arbeidsgivers ansvar for å sikre rett arbeidstakerressurs, for faglig ledelse, for administrativ ledelse og for god personaloppfølging kan med fordel fordeles på forskjellige nivåer i kirkeorganisasjonen.

5. Dersom kapittel 2 i ny trossamfunnslov blir slik det nå er foreslått fra departementet, vil §§ 11 og 12 gi Kirkemøtet tydelig rettslig grunnlag for å fastsette endringer i arbeidsgiverorganiseringen i Den norske kirke, også endringer som eventuelt kan bygge bro over dagens skille mellom rettssubjektene og arbeidsgiverlinjene. Alle ansatte er ansatt i trossamfunnet Den norske kirke, uavhengig av hvilket rettssubjekt de er ansatt i.

6. Forståelsen av biskopens rolle som kirkefaglig leder i bispedømmet bør styrkes og bispedømmet bør gis ansvar for kirkefaglig kompetanseutvikling. Prostiet kan gjøres til en utøvende enhet for faglig ledelse og utvikling, og prostens rolle som kirkefaglig leder bør utvikles og utvides til å gjelde alle stillinger i lokalkirken.

7. Dette kan skje ved at dagens to arbeidsgiverlinjer arbeides sammen. Kirkelig fellesråd defineres til å omfatte alle rettssubjektene i fellesrådsområdet, inkludert rettssubjektet Den norske kirke. Prosten (som tilsettes av bispedømmerådet) gis fast oppgaven som leder for kirkelig fellesråd og som nærmeste kirkefaglige leder for alle kirkelige stillinger innen fellesrådsområdet. Et slikt samvirke vil styrke helhet og sammenheng i kirka, og er naturlig ut fra det som er hovedoppgaven for alle kirkens nivåer: å fremme og støtte soknene/lokalkirken i deres oppgaveløsning. Fellesrådets hovedoppgaver knyttes til økonomi, administrasjon, bygg og samordning/driftsspørsmål for lokalkirkens virksomhet.

8. Kirkelig fellesråd tilsetter kirkevergen, med oppgave som rådets sekretær/daglig leder for fellesrådets virksomhet, og som nærmeste administrative leder for alle stillinger innen fellesrådsområdet. Vi foreslår at tilsettinger i alle stillinger for lokalkirken for øvrig, også prestestillinger, skjer i et tilsettingsorgan utgått fra fellesrådet. Organet gis varierende sammensetning, ut fra de forskjellige stillingstypene, for å sikre god faglig kompetanse og at relevante interesser fra alle nivåer ivaretas. Det samme gjelder innstillingsorganet. I begge organer inngår representasjon av de folkevalgte. Ved tilsettinger av kirkefaglig personell styrkes innstillingsrådet av representanter med aktuell faglig kompetanse.

9. Bispedømmet bidrar med saksbehandling i tilsettingssaker av kirkefaglig personell fram til tilsettingsorganet. Kirkefaglig ansvar for kompetanseutvikling og faglig utviklingsarbeid for alle stillinger forankres på bispedømmenivå. Robusthet og kvalitet i personalarbeidet kan styrkes, ved at også saksbehandling knyttet til konflikthåndtering og disiplinærsaker forankres på bispedømmenivå.

10. Alle disse tiltakene vil styrke sammenhengen i kirkeorganisasjonen og styrke grunnlaget for enhet og samarbeid i oppgaveløsningen. Alle ansatte i lokalkirken får felles ledelse. Faglig ledelse samles og styrkes. Kirkefagkompetanse og profesjonalitet i personalsaker vil kunne styrkes, ved at det på alle nivåer hvor oppgaver legges vil være et tilstrekkelig volum av de aktuelle oppgavene til at det kan bygges erfaring og kompetanse.

11. Det må gjøres et særskilt arbeid med hvilke tilpasninger situasjonen i de store byene krever i modellen.

12. Vi mener at de områdene vi har satt i fokus, de forslagene vi har lagt fram og de spørsmålene vi har reist i tilknytning til forslagene, bør tas inn i og utredes nærmere i de utredningsarbeidene som nå igangsettes, med sikte på å få til en samlet og samlende arbeidsgiverorganisering i kirka.