Verdidebatt

Helhetlig lokal ledelse med felles arbeidsgiver

Det er uklar ledelse i mange menigheter. Det er på tide å få en helhetlig ledelse for alle som arbeider i den lokale kirke. Et virkemiddel for dette er at alle får samme arbeidsgiver.

Dette er en kommentar. Den gir uttrykk for skribentens analyser og meninger.

«Ledelse savnet i kirken» sier Astrid Sætrang Morvik (VL17. feb.) Det er en «forvirrende ledelse» i menigheter i Den norske kirke, sier Magne Lerø (VL15. feb.)  Takk til begge for å sette ord på denne utfordringen. Jeg har arbeidet med menighetsutvikling i 40-50 menigheter de siste årene. Min erfaring er tilsvarende. Det er i mange menigheter en uklar ledelse. Jeg opplever at det er mye energi som går tapt, og manglende handlekraft ved usikkerhet, uklare ansvarsforhold og manglende helhetlig ledelse. Det er et paradoks at presten som menighetens identitetsbærer ofte blir «på siden».

Langsom organisasjon

Kirken er en langsom organisasjon, med tunge tradisjoner og vanskelig å endre. Tradisjonelt har presten i praksis vært menighetens leder. Kirkeloven opprettholder imidlertid en todelt arbeidsgiverlinje, mellom prestene og de andre. Denne todelingen blir spesielt utfordrende når det blir stor økning av ansatte. Det er slutt på den tiden da presten er den eneste ansatte med akademisk utdanning. Det er oftest mange kompetente medarbeidere, flere med tilsvarende utdanningsnivå som presten. Denne situasjonen roper etter behov for en kompetent, helhetlig leder.

Ulik forståelse av menigheten

Det er sprikende oppfatninger og praksiser i ledelse av menigheter. Jeg tror dette henger sammen med ulike forståelse av hva slags organisasjon en menighet er. Jeg tenker vi grovt sett står overfor to måter å tenke på:

a)      a) En funksjonell og teknisk organisasjonsforståelse. Her er en opptatt av faste regler, roller og strukturer. En er opptatt av fast kompetanse, relativt detaljerte stillingsbeskrivelser og grenseoppgangen mellom ulike roller. Lederens oppgave blir i stor grad å tolke og følge regelverket, og påse at alle gjør sitt selvstendige arbeid.

b)      b) En organisk organisasjonsforståelse. Her settes den individuelle medarbeider i sentrum, og en er opptatt av samspillet disse imellom. Relasjoner og relasjonsledelse blir stikkord for en slik organisasjon. Ledelsen er opptatt av å oppmuntre medarbeidere, vurdere samspill dem imellom og fordele oppgaver etter utfordringer og realkompetanse.

En kirke i endring krever dynamisk ledelse

Jeg er ikke tilhenger av å forkaste alle regler og strukturer, men vi må ha et regelverk som er romslig og dynamisk nok. I en endringstid er det behov for ledere som kan håndtere utvikling, omstilling og tilpasning. Da er det begrenset hvor langt en rekker med generelle regelverk alene. Vi trenger ledere som er i «øyenhøyde» med sine medarbeidere. Menighetens viktigste ressurser er mennesker, både ansatte og frivillige. Lederens viktigste oppgave er å ta vare på, oppmuntre og videreutvikle denne ressursen for å fremme kirkens mål. Jeg tror, i likhet med Morvik og Lerø, at det ofte vil være presten som er best egnet til å gå inn i en slik rolle.

 Felles arbeidsgiver på lavest mulig nivå

Det største hinder for at presten kan være daglig leder, ligger i dag i den todelte organisering av kirken. For at presten skal ha legitimitet som leder overfor alle ansatte, må både leder og de som skal ledes være en del av den samme organisasjon. Alle som arbeider i menigheten må etter min mening ha felles arbeidsgiver og være ansvarlig overfor samme leder og samme demokratiske organ. Om en skulle velge bispedømmet som felles arbeidsgiver, slik Lerø antyder, fører det til nye utfordringer. Jeg er redd det også vil bygge opp om en funksjonell og teknisk organisasjonsforståelse, med regelstyrt ledelse. Det er ikke det kirken trenger mer av i dag. Menigheten trenger helhetlig ledelse, der lederen ser sine medarbeidere og utøver en kompetent, dynamisk ledelse.

Les mer om mer disse temaene:

Vårt Land anbefaler

1

1

1

Annonse
Annonse

Les dagens papirutgave

e-avisen

Mer fra: Verdidebatt